Denkblockaden – Einfluss nehmen und die Angst vor Manipulation

Denkblockaden:  Einfluss nehmen- und die Angst vor Manipulation!

 

Es gibt Begriffe, die gerade bei jüngeren Führungskräften instinktiv Abwehr erzeugen, Themen, die fast als Tabu aufgefasst werden. In der Reihe „Denkblockaden“ spüren wir diese Begriffe auf und setzen sie in einen hilfreichen Zusammenhang. Heute geht es um en Begriff der „Einflussnahme“ und der damit verbundenen Angst vor Manipulation.

In meiner Jugend und als junger Erwachsener gab es einen Satz meiner Eltern, der bei mir sofortigen Widerstand erzeugt hat. Dieser Satz lautete: „Ich will Dir ja nichts vorschreiben, aber…..“.

Unabhängigkeit war mir immer wichtig. Ich wollte selbst Herr meines Schicksals sein, gestalten und selbst bestimmen, wohin meine Reise gehen sollte. Wie jeder junge Mensch um die 20 war ich fest davon überzeugt, es besser zu wissen als meine Eltern, die damals bereits ein für mich fast biblisches Alter von über 60 Jahre erreicht hatten. Und ihren Versuchen, mir hilfreiche Tipps und Empfehlungen zu geben, widerstand ich – manchmal obwohl ich spürte, dass sie recht hatten – dadurch, dass ich das genaue Gegenteil machte.

Die Folgen habe ich tapfer und ohne Gejammer über die Ungerechtigkeit der Welt getragen. Meine Entscheidung, mein Fehler. So wurde ich erzogen. Mein Vater nannte das: „Lehrgeld zahlen.“

Ein Leben ohne Beeinflussung von aussen: geht das?

Auch in der Ausbildung von jungen Führungskräften und in meinen Coaching-Seminaren war das Thema der gegenseitigen Einflussnahme immer wieder Gegenstand längerer Diskussionen.

 

„Ich will doch meine Mitarbeiter nicht manipulieren!“ – „Ich mache meinem Team ein Angebot, aber entscheiden müssen sie sich dann schon selber.“ – „Ich halte nichts von Motivationsveranstaltungen. Das ist ja wie eine Gehirnwäsche.“ – „Keine Psycho-Tricks!“ Diese und ähnliche Statements gab es häufig, wenn ich in meinen Führungsworkshops sagte: „Andere führen bedeutet, sie in eine Richtung zu beeinflussen, die dem Team oder dem Unternehmen dient.“

Und in Coaching-Workshops wird immer wieder diskutiert, ob man als Coach seine Coachees beeinflussen darf oder nicht. In der klassischen Freudianischen Psychotherapie ist dies ein Grundsatz: Für den Behandlungserfolg ist es wichtig, dass eine belastende Situation, z.B. aus der Kindheit, in einer gesicherten Umgebung neu durchlebt werden kann, um sie dann zu verarbeiten und abzuschließen. Der Therapeut soll sich dabei auf die Rolle des Beobachters und Prozessbegleiters konzentrieren. Er soll möglichst keinen Einfluss nehmen.

Aber ist das realistisch? Ich glaube nicht.

Während unseres gesamten Lebens treten wir mit anderen Menschen in Kontakt und nehmen vielfältige Eindrücke wahr, die uns in unserem Denken und Handeln beeinflussen. Wir werden von anderen Menschen inspiriert, manchmal lehnen wir auch andere Menschen und ihre Verhaltensweisen ab, sympathisieren mit bestimmten Ideen und verwerfen andere.

 Wir nehmen Einfluss auf andere und werden durch andere beeinflusst. Und dazu ist manchmal nur die reine Anwesenheit oder Abwesenheit einer Person nötig. „Wenn Tante Agathe nicht dabei ist, können wir ja mal über X und Y reden. Das Thema regt sie immer so auf.“ – „Eigentlich war die Stimmung auf der Party super, aber als der Chef dazu kam, war irgendwie die Luft raus.“

Einflussnahme und Manipulation sind nicht das Gleiche!

Wenn wir mit unserem Team neue Wege einschlagen wollen, Ziele erreichen wollen und dafür unser Verhalten ändern müssen, wenn wir uns aufmachen in unbekannte Gewässer: dann müssen wir unser Team beeinflussen.

Wenn wir unserem Coachee dabei helfen wollen, seine Perspektive zu verändern, eine belastende Situation anders zu bewerten oder eine unbewusste innere Grenze zu überwinden, müssen wir Einfluss ausüben.

Das ist im zwischenmenschlichen Kontakt ein normales Vorgehen. Wichtig ist dabei aber, dass wir offenlegen und nachvollziehbar machen, welche Ziele wir dabei verfolgen, warum und wie wir unseren Einfluss ausüben wollen, um diese Ziele zu erreichen. Aus diesem Grund ist das 3. Gebot meiner „Fünf Gebote für erfolgreiche Führung“ das Gebot der Transparenz!

Manipulation, genauer: manipulatives Verhalten liegt immer dann vor, wenn wir – neben den offenliegenden Zielen – weitere verdeckte Ziele verfolgen und uns einen eigenen Vorteil verschaffen. Dabei ist es unwichtig, ob es sich um persönliche, egoistische Vorteile handelt oder um verdeckte Ziele, die dem Unternehmen dienen.

Manipulatives Verhalten sorgt also durch das Vorenthalten von bestimmten Informationen und durch geschickte Beeinflussung dafür, dass jemand etwas tut, dass er/sie eventuell nicht getan hätte, wenn er/sie alle Informationen gehabt hätte. Üblicherweise wird dabei versucht, Angst zu erzeugen oder durch die ständige Wiederholung bestimmter Dinge das Denken des Gegenübers zu beeinflussen.

Im Unternehmensalltag ist die Gefahr der Manipulation insbesondere dann gegeben, wenn wir es mit einer schwachen Führungskraft zu tun haben, die Angst vor Widerständen hat oder wenn jemand Ziele verfolgt, die ethisch fragwürdig sind oder einen unangemessenen Vorteil zu unseren Lasten verschaffen sollen. Grundregel: Wenn Ihr Bauch sagt, dass etwas faul ist, stimmt das meistens.

Führung ohne Einflussnahme geht nicht!

Als Coach und als Führungskraft tragen Sie eine hohe Verantwortung für die Menschen, die Ihnen anvertraut sind. Die Scheu davor, andere Menschen bewusst zu beeinflussen, entstammt der Angst, durch diese Beeinflussung etwas auszulösen, das Sie nicht vorhersehen können und für die Konsequenzen Verantwortung übernehmen zu müssen.

„Ich will aber nicht dafür verantwortlich sein, dass Mitarbeiter X sich schlecht fühlt.“ – „Ich sage der Kollegin lieber nicht, dass ….., weil es sie verletzen könnte und sie ist doch so sensibel.“

Mit dieser Einstellung werden Sie Ihrer Rolle als Impulsgeber, Coach oder Führungskraft nicht gerecht. Ihre Mitarbeiter oder Coachees dürfen von Ihnen Orientierung erwarten und tun dies auch. Sie haben in Ihrer Rolle automatisch eine Vorbildfunktion inne, ob Ihnen das gefällt oder nicht. Ihr Verhalten oder Nicht-Verhalten wirkt auf Ihre Mitarbeiter, es übt einen Einfluss aus.

Wenn Sie es ablehnen, Orientierung zu geben und dafür die Verantwortung zu übernehmen, weil sie ihre Partner „nicht beeinflussen wollen“, setzen Sie sich damit in eine unangemessene Rolle. Denn Sie unterstellen damit, dass Ihr Gegenüber nicht in der Lage dazu ist, selbst zu entscheiden, wie sie/er mit einer Situation, einem Rat oder einer negativen Information umgehen soll. Wie bei einem Kind nehmen Sie damit die Rolle des „kümmernden Elternteils“ ein, der lieber die Dinge selbst regelt, als dem „Kind“ eine eigene Erfahrung zu ermöglichen. Und das ist: Manipulation.

Wenn Sie mit Ihrem Gegenüber oder mit Ihrem Team eine respektvolle, offene Beziehung etabliert haben und integer und vollständig kommunizieren, was Sie vorhaben und was Sie bewegt, dann liegt die Verantwortung nicht bei Ihnen als „Absender“, sondern beim „Empfänger“. Anders formuliert: Wie eine Botschaft kommuniziert wird oder wie ein Wunsch geäußert wird, ist Sache des Absenders. Wie mit dieser Botschaft dann umgegangen wird, ist Sache des Empfängers. Und dieser sollte über alle Informationen verfügen, um sich frei entscheiden zu können.

Trauen Sie Ihrem gegenüber ruhig mehr zu! Und sich selbst auch, indem Sie die innere Barriere der „Angst vor Beeinflussung“ überwinden.

 

Quellen:

Dieser Artikel beruht auf einem Beitrag von Georges Hentschel, erschienen in „Elite-Seminar Führung“, Linde Verlag Wien, 2007, S. 45 – 46. Ich habe ihn um eigene Erfahrungen und Interpretationen ergänzt und inhaltlich erweitert. Bildmotiv von Pixabay

Denkblockaden – Verantwortung und die Angst vor Schuld

Denkblockaden – Verantwortung und die Angst vor Schuld

Denkblockaden:  Verantwortung und die Angst vor Schuld

 

Es gibt Begriffe, die gerade bei jüngeren Führungskräften instinktiv Abwehr erzeugen, Themen, die fast als Tabu aufgefasst werden. In der Reihe „Denkblockaden“ spüren wir diese Begriffe auf und setzen sie in einen hilfreichen Zusammenhang. Heute geht es um Verantwortung!

Heute – am 24. März 2021 – ist ein denkwürdiger Tag: Nachdem das gemeinsame Gremium aus Bundeskanzlerin und Ministerpräsidenten gestern, nach einem 15-stündigen Verhandlungsmarathon, morgens um 2:30 Uhr verkündet hatte, über die Osterfeiertage einen „harten Lockdown“ durchzuführen und dazu auch den Gründonnerstag und den Ostersamstag zu „Ruhetagen“ zu erklären, wurde diese Entscheidung heute Mittag gegen 12:30 Uhr durch die Bundeskanzlerin zurückgenommen. Sie entschuldigte sich in der eilig einberufenen Presse-Konferenz dafür und nahm die Verantwortung für diese Entscheidung („qua Amt“ wie sie betonte) auf sich. Und schon stellten die ersten Journalisten die Frage nach der „Schuld“: Wer hatte Schuld an dieser Entscheidung? Wer an der vorherigen? Und so weiter…..

Auch wenn die Folgen dieser Entscheidung, bzw. der Korrektur einer vorher falschen Entscheidung, aus politischer Sicht noch nicht abschliessend beantwortet werden können, ist dies ein guter Anlass, sich mit zwei Begriffen zu beschäftigen, die eng zusammengehören und in meinen Coaching-Gesprächen immer wieder eine große Rolle spielen: Verantwortung und Schuld!

Der Begriff der „Verantwortung“ kommt von „Antwort geben können“. Und damit ist gemeint, dass man jederzeit in der Lage sein sollte, über eine Aufgabe, die man übernommen hat, Auskunft geben zu können. Viele Führungskräfte haben dieses Verhalten so sehr verinnerlicht, dass sie glauben, immer und auf jede Frage sofort eine Antwort parat haben zu müssen. Sie konzentrieren sich so sehr darauf, eine passende Antwort – und wenn es eine hohle Floskel ist – bereit zu halten, dass sie das Zuhören und Verstehen verlernt haben. Sie leiden unter dem „Radio-Syndrom“: das Schlimmste, das passieren kann, ist: Stille. 

Verantwortung und Selbstüberforderung

Nicht nur bei so komplexen Aufgaben wie einer nationalen Impfstrategie oder einer milliardenschweren Impfstoff-Beschaffung kommt es zu unvorhergesehenen Schwierigkeiten. Auch bei viel kleineren Aufgaben und Projekten müssen wir davon ausgehen, dass der „Plan“ dem Praxistest nicht ohne Anpassungen standhalten wird. Das weiß jeder Projektmanager aus eigener Erfahrung. Der veranschlagte Aufwand läuft aus dem Ruder, Zusagen können nicht eingehalten werden, technische Probleme beeinträchtigen den Fortschritt. Die Aufgabe des oder der Verantwortlichen ist es hier zunächst, beim Auftreten eines – hoffentlich vorhergesehenen – Risikos, alle Beteiligten darüber zu informieren und sie dann dabei zu unterstützen, eine angepasste Vorgehensweise zu wählen und umzusetzen.

Wohlgemerkt: die Aufgabe der Führungskraft ist es NICHT, SELBST ein neues Vorgehen zu entwickeln und alleine umzusetzen, sondern für die Fachleute alle Hindernisse aus dem Weg zu räumen, die einer schnellen Reaktion im Wege stehen. Wenn diese Fachleute mit ihrer Expertise ein neues Vorgehen abgestimmt haben, wird dieses Vorgehen zur Grundlage einer neuen Vereinbarung zwischen allen Beteiligten und definiert die Verantwortung neu. Dies ist der Prozess, den die Führungskraft moderiert und führt. 

Die große Gefahr ist dabei, sich selbst zu überfordern. Zu gerne wollen wir uns selbst und allen Anderen beweisen, dass wir die „Lage im Griff haben“ und die Schwierigkeiten überwinden können. Und zu häufig müssen Führungskräfte später – manchmal zu spät – erkennen, dass sie an den vielen Eskalationsmeetings, unterschiedlichen Interessen und dem Wunsch, es allen recht machen zu wollen, gescheitert sind. So lange ein Verantwortungsträger noch hofft, die aktuelle Misere im Laufe der Zeit noch selber reparieren zu können, werden sich diese Eskalationen zuspitzen. Die damit verbundenen Probleme wachsen, bis sie ein Ausmaß erreicht haben, das nicht mehr zu rechtfertigen ist.

Das Risiko des misserfolgs

Jeder Mensch, der Verantwortung für ein Projekt, ein Unternehmen, eine Belegschaft trägt, weiß: Es besteht immer das Risiko, zu scheitern. Und dieses Scheitern enthält nicht nur „wertvolle Lektionen, die zur Erfahrung beitragen“. Jedes Scheitern, jeder Misserfolg hat Folgen, die sich als Nachteile für einen selbst, das Unternehmen, das Team oder die Projektteilnehmer erweisen. Sei es vernichtetes Budget, Nachteile in der weiteren Umsetzung oder sogar der Verlust eines Auftrags oder eines Arbeitsplatzes: es gibt keinen Freifahrt-Schein.

Deshalb entstehen bei Verantwortungsträgern, die einen Misserfolg zu verkraften haben, häufig Schuldgefühle. Das Selbstwertgefühl ist angeschlagen. Sie fühlen sich „entwertet“ und spüren einen Verlust an Reputation und Einfluss, weil sie angeblich „versagt“ haben. Mit dieser Haltung einer eigenen Schuld können sie sich den Misserfolg nicht verzeihen und trauen sich auch für weitere Aufgaben weniger zu. Sie versuchen, der Verantwortung aus Angst vor weiteren Misserfolgen aus dem Weg zu gehen.

Gerade bei jungen Führungskräften ist es daher von besonderer Wichtigkeit, sie nicht alleine zu lassen, wenn im Projekt oder im Team eine schwierige Situation eintritt. Es genügt nicht, sie mit einem „Regeln Sie dass. Bis morgen.“ alleine zu lassen. Stattdessen brauchen sie in dieser schwierigen Situation persönliche Anleitung und Unterstützung, sei es durch ihre direkten Vorgesetzten oder einen externen Mentor, der sie unterstützt. 

Sie müssen angeleitet werden, wie sie in einer schwierigen Lage am besten kommunizieren können, wie sie ihre eigenen Kompetenz einbringen und möglichst kooperative Partner (intern wie extern) einbinden können, um der Lage wieder Herr zu werden. So ist es möglich, für Führung zu begeistern und zu zeigen, dass Verantwortung Spaß machen kann.

 

Wenn Verantwortung fehlt und was die Folgen sind

In den letzten Jahren habe ich in meinen Projekten immer wieder erlebt, dass es einen gewissen „Führungs-Tourismus“ in Unternehmen gibt:

Da gute Führungskräfte Mangelware sind und auch am externen Arbeitsmarkt nur schwer Mitarbeiter zu finden sind, die für einen verantwortungsvollen Posten das nötige Potenzial erkennen lassen, werden Teamleitungen oder Projektleitungs-Jobs mit relativ leichter Hand vergeben. Da gibt es eine Mitarbeiterin, die sich stärker als ihre Kolleginnen engagiert oder einen Kollegen, der Spaß am Organisieren hat und selbst kontinuierlich gute Arbeitsergebnisse abliefert. Da im Moment eh niemand anderes zur Verfügung steht, erhalten diese engagierten Kollegen das Angebot, die neue Leitungsfunktion zu übernehmen und „mal auszuprobieren, ob das passt.“ Und da – wie immer – die Zeit drängt, wird spontan losgelegt. Keine Rollenklärung, keine aktuellen Ausbildungsangebote, kein Coaching.

Es kommt wie es kommen musste: Die Maximalmotivierten versuchen, alle Probleme selbst zu lösen – und scheitern. Und nach dieser Erfahrung, vielleicht noch zusätzlich unterstützt durch die negativen Kommentare der ehemaligen Kollegen („das konnte ja nichts werden….hab ich ja gleich gesagt…“), lehnen sie weitere Führungsverantwortung ab. Eine verpasste Chance.

Was ist die Folge? In vielen Fällen wird nun eine Absicherungsstrategie gefahren: Anstatt eine oder einen Verantwortlichen zu definieren und zu unterstützen, werden alle Entscheidungen an ein Gremium delegiert, hinter dem man sich verstecken kann. Das Risiko des Misserfolgs wird so bestmöglich abgefedert, was die persönliche Rolle angeht. Entscheidungen sind damit immer Maximalkompromisse, auf die man sich gerade noch einigen kann. Echter Fortschritt oder Innovationen können in diesem Klima von Absicherung und Vorsicht nur schwer gedeihen.

Fazit für die Führung

Verantwortung und das Risiko des Scheiterns sind untrennbar miteinander verbunden. Wer das eine will muss das andere in Kauf nehmen. Die Verschiebung von Verantwortung an Gremien löst dieses Dilemma nicht auf, sondern sorgt nur dafür, dass nichts mehr entschieden wird. Insbesondere junge Führungskräfte und Verantwortungsträger müssen lernen, mit ihrer Verantwortung und den Risiken umgehen zu können. Das geht nicht ohne Hilfe.

Der persönliche Ehrgeiz, von außen vorgegebene Ziele, die nicht verhandelt werden können und die Angst, den an sie gestellten Erwartungen nicht gerecht werden zu können, bilden die Grundlage für den Eintritt in das Wechselspiel von Schuld und Verantwortung. Je offener die Kooperationskultur im Unternehmen ist und je offener auch über Misserfolge und die gefühlsmäßige Erfahrung des Scheiterns gesprochen werden kann, umso bereitwilliger werden sich junge Führungskräfte finden lassen, die bereit sind, Verantwortung zu übernehmen. 

Ziel sollte es sein, Führungskräfte darauf vorzubereiten, mit Misserfolgen umgehen zu können, sich nicht in Schuldzuschreibungen zu verstricken und vor allem: das Gefühl zu entwickeln, dass sie nicht fallengelassen werden. Ein Business Mentor – egal ob interner Kollege oder ein führungserfahrener Externer – kann hier wichtige Hilfestellungen geben, Unsicherheiten nehmen und dafür sorgen, dass der Fokus gewahrt bleibt. 

Quellen:

Dieser Artikel beruht auf einem Beitrag von Georges Hentschel, erschienen in „Elite-Seminar Führung“, Linde Verlag Wien, 2007, S. 44 – 45. Ich habe ihn um eigene Erfahrungen und Interpretationen ergänzt und inhaltlich erweitert.

Churchill, Leadership und was ein kleines Bild damit zu tun hat.

Churchill, Leadership und was ein kleines Bild damit zu tun hat.

Churchill, Leadership und was ein kleines Bild damit zu tun hat.

 

Vor wenigen Tagen – am 1. März 2021 – wurde auf einer Auktion bei „Christie´s“ in London ein ganz besonderes Bild versteigert. Gemalt hat es Winston Churchill im Jahr 1943 im Anschluss an die Konferenz von Casablanca. Das Bild trägt den Titel: „Tower of the Koutouba Mosque“ und ist nur 45,7 x 61 cm groß. Es erzählt eine interessante Geschichte.

Winston Churchill – genauer: Sir Winston Leonard Spencer-Churchill – wurde 1874 in Blenheim Palace (Oxfordshire) geboren. Pikanterweise in einer Damengarderobe dieses größten Palastes in England. Als Sohn eines konservativen Politikers und naher Verwandter des Duke of Marlborough trat er eine Militär-Karriere an und arbeitete als Kriegsberichterstatter. 1901 wurde er Mitglied des Unterhauses und blieb es für 60 Jahre. Im 1. Weltkrieg diente er unter anderem als Erster Lord der Admiralität. Die Schlacht bei Gallipoli (1915) unterbrach seine Karriere, weil er für die Niederlage verantwortlich gemacht wurde. Bereits 1916 war er aber wieder Mitglied im Kriegskabinett von Lloyd George.

Während des 2. Weltkriegs war Winston Churchill zwei Mal Premierminister von Großbritannien, 1940 – 1945 und ein weiteres Mal von 1951 bis 1955. Im Jahr 1953 erhielt er den Nobelpreis für Literatur.

Churchill verfügte über viele Talente. Neben der Tätigkeit als Journalist, Publizist und Schriftsteller hatte er auch ein Talent fürs Malen. Bis zu seinem Tod 1965 produzierte er über 500 Bilder. Keines davon verkaufte er, sondern verschenkte sie an Familie und Freunde.

Das ist umso erstaunlicher, weil er mit dem Malen erst im Alter um die 40 begann. Für ihn erfüllte das Malen einen therapeutischen Zweck, um etwas gegen seine Depressionen – den „schwarzen Hund“ wie er sagte, tun zu können.

Das Bild, um das es hier geht, war das einzige Werk, das er während des 2. Weltkrieges malte. Die Anforderungen des Krieges forderten ihren Tribut.

Im Jahr 1943 gab sich Churchill keinen Illusionen darüber hin, dass die alliierten Kriegsmächte unter britischer Führung ohne den Eintritt der U.S.A. den Krieg gegen Hitler gewinnen könnten. Die Tatsache, das Franklin Delano Roosevelt seine Wiederwahl im Jahr 1940 an das Versprechen gegenüber seinen Landsleuten gebunden hatte, die Vereinigten Staaten aus dem Kriegsgeschehen heraus zu halten, machte Churchills Sorgen nicht kleiner. Über 18 Monate lang hatte er alles daran gesetzt, Roosevelt vom Kriegseintritt trotzdem zu überzeugen.

Im Dezember 1941 war es schließlich soweit, den letzten Anstoß hatte der japanische Angriff auf Pearl Harbour gegeben. Und damit hatten sich die Gewichte innerhalb der Koalitionen verschoben. Der Einfluss Großbritanniens nahm ab und Churchill musste alles daran setzen, die besondere Beziehung zu Roosevelt aufrecht zu erhalten, um gegenüber Russland nicht an Einfluß zu verlieren.

Diese enge persönliche Beziehung hatte Churchill über viele Jahre gehegt und gepflegt. 1941 waren die beiden Staatsmänner auf der „Prince of Wales“ in der Placentia Bay in Neufundland zusammengetroffen, um die Atlantik-Charta zu verhandeln. Vom 22. Dezember 1941 bis zum 14. Januar 1942 befand sich Churchill mit wesentlichen Teilen seines Kriegskabinetts in Washington D.C., um im Rahmen der „Arcadia-Konferenz“ über die Landung in Nordafrika – Rommel stand vor Tobruk – und die Gründung eines gemeinsamen militärischen Oberkommandos (CCS – Combined Chiefs of Staff) zu beraten. In diesen zwei Wochen hatten Churchill und Roosevelt auch privat Zeit miteinander verbracht, Churchill verbrachte gemeinsam mit Roosevelt das Weihnachtsfest.

    Churchill hatte bei diesem langen (und geheimen) Aufenthalt alles getan, um die persönliche Beziehung zu Roosevelt zu festigen. Die Konferenz von Casablanca diente der Vorbereitung der Invasion Europas und legte u.a. als Kriegsziel die bedingungslose Kapitulation Deutschlands und Japans fest. Wie kritisch gute Beziehungen zu Roosevelt für Churchill waren, zeigt folgende Anmerkung aus seinen eigenen Memoiren zur gemeinsamen Pressekonferenz am 24. Januar 1943: „Ich sprach nach dem Präsidenten und schloß mich ihm natürlich an. Jede Abweichung von seinen Ausführungen, sei es auch nur durch Auslassung, hätte in einem solchen Moment und bei einer solchen Gelegenheit unsere Kriegsanstrengungen beeinträchtigt, ja gefährdet.“ (Winston S. Churchill: „Der zweite Weltkrieg“, S. 579, Scherz-Verlag Bern 1954).

    Er bemerkte weiter: „Als uns die Zeitungsberichterstatter erblickten, vermochten sie kaum ihren Augen zu trauen, und als man ihnen sagte, daß wir schon beinahe zwei Wochen da seien, auch nicht ihren Ohren. (…) Als Präsident Roosevelt die Anstalten zu seiner Abreise traf, sagte ich zu ihm: „Sie können doch nicht die weite Reise nach Nordafrika gemacht haben, ohne Marrakesch aufzusuchen. Gehen wir auf zwei Tage hin. Wenn Sie den Sonnenuntergang auf dem Atlasgebirge beobachten, möchte ich Ihnen gern Gesellschaft leisten. (…) Daraufhin beschlossen wir, samt und sonders nach Marrakesch zu fahren. Roosevelt und ich benutzten auf der zweihundertfünfzig Kilometer langen Fahrt den gleichen Wagen. (…) Während der fünfstündigen Fahrt redeten der Präsident und ich meistenteils von unseren Aufgaben, berührten aber auch leichtere Themen. (…) Gegen Abend trafen wir in der Villa ein, wo uns Vizekonsul Pendar gastlich empfing. Ich veranlasste den Präsidenten, sich auf den Turm der Villa zu begeben. Er ließ sich auch in einem Stuhl hinauftragen und genoß den wundervollen Sonnenuntergang auf den schneebedeckten Bergen des Atlas.“ (S. 582)

      Churchill erinnert sich weiter: „Frühmorgens am 25. wollte mein großer Kollege zu seinem weiten Flug über Lagos und Dakar und quer über den Südatlantik nach Brasilien und nordwärts nach Washington aufbrechen. Wir hatten uns bereits am Abend zuvo verabschiedet, aber in der Früh kam er auf dem Weg zum Flugzeug zu mir, um mir noch einmal Lebewohl zu sagen. Ich lag im Bett, wollte aber jetzt nichts mehr davon hören, ihn allein zum Flugpatz fahren zu lassen; ich sprang aus dem Bett, legte mein zip an (eine Art Overall und typisch für Churchill) und sonst nichts als Hausschuhe. In dieser inoffiziellen Gewandung begleitete ich ihn zum Flugplatz, bestieg die Maschine und sah zu, wie man es ihm bequem machte. Ich bewunderte seinen Mut angesichts seiner körperlichen Behinderung und sorgte mich wegen der vor ihm liegenden Gefahren. (…) Dann kehrte ich in die Villa Taylor zurück, wo ich zwei weitere Tage über einer Korrespondenz mit dem Kriegskabinett über meine künftigen Schritte verbrachte. Auf dem Turm malte ich das einzige Bild, das ich während des ganzen Krieges zu malen unternommen habe.“ (S. 582-583)

      Das Bild sendete Churchill dann als persönliches Geburtstagsgeschenk an Roosevelt und schrieb ihm dazu, es solle ein „Andenken an das allzu kurze Intermezzo“ sein, das sie „im Absturz des Krieges“ geteilt hatten.

      Was wir daraus lernen können: Entschlossenheit und Diplomatie müssen nicht nur die harten Fakten berücksichtigen! Herausragende Führung ist immer auch Empathie und echtes Interesse am Gegenüber. Und dafür braucht es gemeinsam verbrachte Zeit und besondere Erlebnisse, die miteinander verbinden.

      Einer der großen Bausteine für das Zusammenwirken der alliierten Kräfte im Kampf gegen Deutschland und Japan war die enge persönliche Beziehung und Freundschaft zwischen Churchill und Roosevelt. Diese erhielt im weiteren Kriegsverlauf und bei der Gestaltung Nachkriegs-Europas eine noch größere Bedeutung. Insbesondere in den Verhandlungen mit Stalin, aber auch mit der französischen Exil-Regierung unter de Gaulle und bei anderen Gelegenheiten konnte sich Churchill auf dem Schulterschluss mit Roosevelt verlassen und seine Positionen durchsetzen.

      Er war entschlossen, das Gewicht des Vereinigten Königreiches zu erhalten, auch wenn Kolonien wie Singapur, Hongkong und weite Teile Südostasiens verloren waren. Mit Forderungen und Powerplay hätte er sich nicht durchsetzen können. Die persönliche Diplomatie, das „Softplay“ auf der Beziehungsebene und die sorgfältige Etablierung und Pflege der persönlichen Beziehungen machte den Unterschied.

      Er schaffte ein besonderes Erlebnis, indem er gemeinsam mit Roosevelt diesen so besonderen Sonnenuntergang genoss. Das verlangte von beiden, sich dem anderen gegenüber auch emotional öffnen zu können, um gemeinsam erleben zu können. So werden persönliche Verbindungen geschaffen, die belastbar sind.

      Das kleine Bild war kein gewöhnliches Geschenk zwischen politischen Führern. Es symbolisierte vielmehr die Zeit, Sorgfalt und das ganze Können Churchills, die er für seine besondere Beziehung zu Roosevelt eingesetzt hatte. Um ihm eine Freude zu machen und an ein gemeinsames Erlebnis zu erinnern. Nicht mehr. Aber auch nicht weniger!

      Quellen:

      Dieser Artikel beruht auf Angaben aus dem Christie´s Auktionskatalog vom 1. März 2021, zur Auktion „Modern British Art Evening Sale“, London (UK). Ich habe ihn ergänzt mit biografischen Angaben (Wikipedia) und Churchills eigenen Erinnerungen in: Winston Churchill, „Der zweite Weltkrieg“, Scherz-Verlag Bern 1954). Die verwendeten Fotos entstammen dem Auktionskatalog.