Welchen Einfluss hat authentische Führung auf den Change-Prozess?

Es wird davon ausgegangen, dass vier Dimensionen der authentischen Führung den Unterschied ausmachen:

1. 1. 1. Selbstwahrnehmung
      2. Eine ethische Perspektive
      3. Transparente Beziehungen
      4. Ausgewogenheit

Es gibt eine ganze Reihe von Faktoren, die sich auf die Mitarbeiter während des organisatorischen Wandels auswirken.  Im Laufe der Jahre hat eine beträchtliche Anzahl von Untersuchungen gezeigt, dass die beiden wichtigsten Faktoren die Organisationskultur und das Führungsverhalten sind.

Es überrascht nicht, dass viele Studien festgestellt haben, dass der organisatorische Wandel häufig erhebliche emotionale Auswirkungen auf die Mitarbeiter hat und dass dies sowie weitere Faktoren zu Leistungsproblemen vor, während und nach dem organisatorischen Veränderungsprozess führen.

Daher besteht ein großes Interesse daran, die oft komplexen Beziehungen zwischen den Faktoren, die sich auf die emotionalen Reaktionen der Mitarbeiter auf die Veränderung  auswirken, und den daraus folgenden Auswirkungen dieser Emotionen auf ihre Leistung herauszuarbeiten.

Insbesondere über die Auswirkungen unterschiedlicher Führungsstile auf die Mitarbeiter in Zeiten des organisatorischen Wandels wurde viel geschrieben. Dabei standen die  transaktionale, transformationale, dienende und authentische Führung im Mittelpunkt des Interesses.

Eine Studie aus dem Jahr 2019 beschäftigt sich insbesondere mit dem Einfluss der als authentisch wahrgenommenen Führung auf den Veränderungsprozess und die Mitarbeiter.

Frühere Studien haben ergeben, dass authentische Führung im Wesentlichen aus vier Hauptdimensionen besteht:

1. 1. 1. Self-awareness
      2. Eine verinnerlichte moralische Perspektive
      3. Relationale Transparenz
      4. Ausgewogene Verarbeitung

In einer Studie aus dem Jahr 2018 war festgestellt worden, dass es erhebliche Überschneidungen zwischen transformationaler, ethischer und authentischer Führung gibt. Mehr dazu ist in einem meiner vergangenen Newsletter bereits dargestellt worden.

Das Ziel authentischer Führungskräfte ist es in der Regel, ein positives und ethisches Klima am Arbeitsplatz zu schaffen.

Die vorliegende Studie untersuchte 288 Mitarbeiter aus acht verschiedenen Abteilungen innerhalb von Organisationen, um herauszufinden, ob ihre Wahrnehmung der Führungskräfte, insbesondere in Bezug auf ihr Maß an Authentizität, einen messbaren Einfluss auf ihre emotionalen Reaktionen während organisatorischer Veränderungen hatte.

Die Ergebnisse

Die Studie ergab, dass ein signifikanter positiver Zusammenhang zwischen der Wahrnehmung einer Führungskraft als authentisch, d. h. als aktiv an der Schaffung eines positiven und ethischen Arbeitsumfelds beteiligt, und den emotionalen Reaktionen der Mitarbeiter auf organisatorische Veränderungen bestand.

Mit anderen Worten: Führungskräfte, die als authentisch angesehen wurden, beeinflussten die emotionalen Reaktionen der Mitarbeiter auf den organisatorischen Wandel stark positiv.

Es wurde festgestellt, dass etwa 46 % der Varianz der emotionalen Reaktionen der Mitarbeiter durch den jeweiligen Führungsstil ihrer Vorgesetzten erklärt werden können.  Damit hängt nahezu die Hälfte der emotionalen Reaktionen der Mitarbeiter – und damit deren Reaktion auf eine anstehende Veränderung – mit dem Verhalten ihrer Führungskraft zusammen.

Ein positives Umfeld erleichtert den Change!

Die Studie ermittelte auch, dass ein erheblicher Teil dieses Zusammenhangs zwischen der emotionalen Reaktion der Mitarbeiter auf den Wandel und dem angewandten Führungsstil vom Grad des Vertrauens der Mitarbeiter in die Führungskräfte abhängt.

Es scheint, dass Führungskräfte dazu beitragen können, positive emotionale Reaktionen auf Veränderungen hervorzurufen, indem sie sich darauf konzentrieren, ein positives und ethisches Arbeitsumfeld zu schaffen, indem sie:

• • •  Selbstbewusstsein
    • Ein Gefühl der moralischen Verpflichtung und Verantwortung
    • In ihren Beziehungen transparent sind
    • Ausgewogenheit und Transparenz, insbesondere bei der Entscheidungsfindung.

Schlussfolgerungen

Die Studie ist wichtig, weil frühere Studien ergeben haben, dass die emotionalen Reaktionen und die Fähigkeit zur Emotionsregulierung von Führungskräften und Mitarbeitern im Hinblick auf Veränderungen einen erheblichen Einfluss darauf haben, wie gut sich Menschen an Veränderungen anpassen, wie flexibel sie sind und ob Menschen dazu neigen, Veränderungen zu stören und sich ihnen zu widersetzen.

Führungskräfte sind also dazu aufgerufen, für ein – auch emotional – positives, sicheres Arbeitsumfeld zu sorgen. Sie erleichtern damit nicht nur ihren Mitarbeitern die Bewältigung einer Organisationsveränderung, sondern auch sich selbst.

Denn wenn Menschen auf eine Veränderung positiv emotional reagieren, ist es wesentlich wahrscheinlicher, dass sie sich nicht widersetzen und den Veränderungsprozess dadurch unnötig erschweren.

Referenz:

Zakir Ahmed, M., et al (2019) Impact of perceived authentic leadership on employees‘ positive emotions during organizational change. Journal Of Organizational Behavior Research Cilt / Vol.: 4, Sayű / Is.: 1, Yűl/Jahr: 2019, Sayfa/Seiten:186-198 Sekundärreferenz

Avolio, B. J. & Gardner, W. L. (2005). Authentic leadership development: Getting to the root of positive forms of leadership. The Leadership Quarterly, 16, 315-338. doi:10.1016/j.leaqua.2005.03.001

Hoch, J. E., Bommer, W. H., Dulebohn, J. H., & Wu, D. (2018). Do ethical, authentic, and servant leadership explain variance above and beyond transformational leadership? A meta-analysis. Journal of Management, 44(2), 501-529.

Al-Ali, A. A., Singh, S. K., Al-Nahyan, M., & Sohal, A. S. (2017). Change management through leadership: the mediating role of organizational culture. International Journal of Organizational Analysis, 25(4), 723-739.

Fink, G., & Yolles, M. (2015). Collective emotion regulation in an organisation–a plural agency with cognition and affect.Journal of Organizational Change Management, 28(5), 832-871.

Georgalis, J., Samaratunge, R., Kimberley, N., & Lu, Y. (2015). Change process characteristics and resistance to organisational change: The role of employee perceptions of justice. Australian Journal of Management, 40(1), 89-113.

Quelle:

Oxford Review (Oxcognita LLC) für Five Elements Consulting & Training GmbH, 2021